Le candidat transparent – recruter dans l’âge numérique.

Le fait que les employeurs tracent leurs candidats sur les réseaux sociaux afin de découvrir s’ils sont aptes pour le poste à pourvoir n’a rien de nouveau. Ce qui est nouveau, en revanche, c’est que les programmeurs ont implémentés un algorithme permettant de calculer un score de popularité sur les médias sociaux qui peut facilement être comparé entre les candidats.

Ce score, appelé Klout-score, est un nombre entre 0 (un inconnu numérique) et 100 (a d’énormes influences via ses contacts). L’algorithme prend 3 facteurs en compte :
1. quantité de relations numériques, cad. combien d’amis, le nombre de personnes qui vous suivent ou d’abonnés que vous avez
2. la force de mobilisation, ce qui signifie combien de personnes partagent, aiment ou commentent vos commentaires
3. la qualité de votre réseau, cad. l’influence qu’ont vos contacts
Chaque utilisateur de réseau social sera jugé – qu’il le demande ou pas. Le Klout-score de votre compte Twitter, par exemple, est accessible par n’importe qui a moins que vous vous opposiez explicitement a cette collecte de données.

Pourquoi les entreprises s’intéressent-elles a ce qui se passe dans le monde virtuel ?
La critique d’un produit ou d’une entreprise par une personne d’influence se répandra vite et nuira à l’image de l’entreprise. Les éloges de la part de personnes puissantes, par contre, est la publicité la plus efficace qui existe. Si une entreprise peut déterminer qui a la plus forte influence, ils leur enverront des échantillons ou des présents gratuitement – et le bouche à oreille fera le reste.

Est-ce que cela signifie que notre personnalité est plus importante que nos connaissances et nos performances ? Une autre tendance le suggère : des tests de personnalité pour choisir les applicants. Le souci principal est qu’il n’existe pas de méthode de test standardisée et de ce fait les réponses peuvent souvent être interprétées de diverses manières, ce qui entraîne un manque d’objectivité et de comparabilité. Une autre critique est qu’ à partir du moment ou vous avez réalise quels traits de personnalité une entreprise attend de la part de ses candidats, ce n’est pas très compliqué de manipuler ses réponses. Y a-t-il de nombreuses questions concernant la prise de risque ? Cela signifie probablement que l’entreprise recherche quelqu’un qui soit plein d’entrain d’audace.

Certaines personnes déclarent qu’être capable de manipuler le test selon les attentes des recruteurs montre que vous avez les capacités sociales désirées pour s’adapter à une situation. Cependant, votre boss sera déçu si votre véritable personnalité diffère grandement de vos réponses prétendument honnêtes. Vous serez également insatisfait de votre position si vous avez toujours besoin de prétendre être une personne que vous n’êtes pas.

Présentez-vous de la meilleure des façons possible, mais ne mentez jamais dans le but d’impressionner quelqu’un. Ne prétendez pas être une complète autre personne – cela pourrait vous obtenir l’emploi mais finirait par se retourner contre vous.

Les compétences devraient toujours rester le facteur de décision pour qui est embauché, mais rechercher certains traits de caractère chez les candidats – que ce soit a travers les analyses de réseaux sociaux ou les tests de personnalité – peut apporter de nombreux avantages. Une équipe dont les membres pensent et travaillent de la même façon collaborera mieux et plus efficacement. Les employés qui s’identifient à l’image de l’entreprise seront plus satisfaits de leur position et montreront plus de motivation pour représenter et faire la publicité de l’entreprise.

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