Der gläserne Bewerber – Bewerbungsverfahren im digitalen Zeitalter

Es ist nichts Neues, dass Arbeitgeber die Aktivität ihrer Bewerber auf sozialen Netzwerken verfolgen, um herauszufinden, ob sie für eine Stelle geeignet sind. Neu ist allerdings, dass Programmierer einen Algorithmus umgesetzt haben, der einen einfach vergleichbaren Social-Media-Beliebtheitsgrad berechnet.

Diese Bewertung, Klout-Score genannt, ist eine Nummer zwischen 0 (ein digitaler Niemand) und 100 (hat viele einflussreiche Beziehungen). Der Algorithmus berücksichtigt drei Faktoren:
1. Quanität der digitalen Beziehungen, d.h. Wie viele Freunde, Follower oder Subscriber jemand hat
2. die Macht der Mobilisierung, d.h. wie viele Leute deine Posts teilen, kommentieren oder auf “Gefällt mir” klicken
3. die Qualität deines Netzwerks, d.h. wie einflussreich deine Kontakte sind
Jeder Benutzer von sozialen Netzwerken wird bewertet – ob er will oder nicht. Der Klout-Score deines Twitter-Accounts, zum Beispiel, ist für jeden zugänglich, außer du lehnst diese Datensammlung explizit ab.

Warum kümmert es Firmen, was in der digitalen Welt passiert?
Kritik einer einflussreichen Person über ein Produkt oder eine Firma verbreitet sich schnell und kann dem Image eines Unternehmens schaden. Andererseits ist Lob von mächtigen Leuten die effektivste Art von Werbung. Wenn ein Unternehmen herausfinden kann, wer den meisten Einfluss hat, wird es diesen Personen Gratisproben oder Geschenke geben – und Mundpropaganda erledigt den Rest.

All diese Berechnungen und Bewertungen scheinen vielleicht abschreckend, aber sie können uns etwas lehren: Wähle die Informationen, die du auf sozialen Netwerken teilst und die Personen, mit denen du sie teilst, mit Bedacht. Bevor du ein neues Bild oder eine Nachricht veröffentlichst, denk darüber nach: Wäre es dir unangenehm, wenn dein zukünftiger Arbeitgeber oder Vorgesetzter das sieht?

Heißt das, unsere Persönlichkeit ist wichtiger als Wissen und Fähigkeiten? Ein weiterer neuer Trend lässt darauf schließen: Persönlichkeitstests zur Auswahl von Bewerbern. Das Hauptproblem dabei ist, dass es keine standardisierte Testmethode gibt und die Antworten auf viele Arten interpretiert werden können, was zu einem Verlust von Objektivität und Vergleichbarkeit führt. Ein weiterer Kritikpunkt ist, dass es nicht allzu schwierig sei, seine Antworten entsprechend zu manipulieren, sobald man herausgefunden habe, welche Persönlichkeitsmerkmale sich eine Firma von einem Bewerber erwarte. Werden mehrere Fragen zur Risikobereitschaft gestellt? Das bedeutet wahrscheinlich, dass die Firma jemand Offensiven und Risikofreudigen sucht.

Manche behaupten, dass die Fähigkeit, den Test laut den Erwartungen des Arbeitgebers zu manipulieren, bereits zeige, dass man die notwendige Anpassungsfähigkeit mitbringe. Dein Chef wird allerdings enttäuscht sein, wenn deine wahre Persönlichkeit sich stark von deinen angeblich ehrlichen Antworten unterscheidet. Auch du wirst mit der Stelle unzufrieden sein, wenn du ständig vorgeben musst, jemand anders zu sein.

Präsentiere dich bestmöglich, aber lüge nie, nur um jemanden zu beeindrucken. Gib nicht vor, eine komplett andere Person zu sein – das verschafft dir vielleicht den Job, wird aber schließlich nach hinten losgehen.

Kenntnisse sollten immer der entscheidende Faktor bei der Entscheidung, wer eingestellt wird, bleiben. Nach bestimmten Persönlichkeitsmerkmalen zu suchen – sei es durch die Analyse sozialer Netzwerke oder Persönlichkeitstests – kann allerdings einige Vorteile bringen. Ein Team, dessen Mitglieder auf die gleiche Weise denken und arbeiten, wird besser zusammenarbeiten und effizienter sein. Angestellte, die sich mit dem Image des Unternehmens identifizieren, werden zufriedener mit ihrer Stelle sein und mehr Motivation zeigen, die Firma zu repräsentieren und Werbung für sie zu machen.

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