Candidati messi a nudo: assumere nell’era digitale

Non è certo una novità il fatto che, in un’azienda, i responsabili di reclutare personale seguano l’attività dei candidati sulle reti sociali per scoprire se siano adeguati a una determinata posizione lavorativa o meno. Ciò che invece risulta nuovo è che alcuni programmatori abbiamo ideato un algoritmo in grado di calcolare il livello popolarità sui Social Network e in grado di compararlo con diversi risultati.

Questo risultato, chiamato Klout-score, è un numero tra 0 (nome non esistente in rete) e 100 (persona con buone e influenti connessioni). L’algortimo considera tre fattori:
La quantità di relazioni virtuali, ad esempio quanti amici o follower possiedi;
Il potere della mobilizzazione,ossia quante persone condividono, commentano o a cui piace un tuo post;
La qualità della tua rete sociale: quanto sono influenti i tuoi contatti.
Ogni utente di un Social Network verrà giudicato, che lo voglia o meno. Il Klout-score del tuo account Twitter, ad esempio, è accessible da chiunque a meno che tu non abbia esplicitamente negato il consenso al trattamento dei dati.

Perché le aziende prestano tanta attenzione a ciò che accade nel mondo virtuale?
Critiche ad un prodotto o ad una determinata azienda da parte di una persona potenzialente influente potrebbero diffondersi velocemente e danneggiare l’immagine dell’azienda stessa. D’altro canto, elogi da parte di personaggi potenti virtualmente, sono il mezzo propagandistico più efficace. Se un’azienda può determinare chi è influente o meno, allora deciderà a chi dare il proprio campionario e il passaparola farà il resto.

Tutti questi risultati e queste cifre possono sembrare intimidatorie, ma ci possono insegnare qualcosa: scegli con cura quali informazioni condividere sui Social Network e con chi condividerle. Fermati a riflettere prima di pubblicare una nuova foto o un nuovo stato: ti sentiresti a tuo agio se il tuo futuro datore di lavoro le vedesse?

Questo significa che la nostra personalità è più importante delle nostre conoscenze e delle nostre competenze? Alcune nuove tendenze ci suggeriscono che, per selezionare nuovo personale, vengono svolti test sulla perosnalità. Il problema principale è che non esiste un metodo standard e le risposte possono essere interpretate in diversi modi, il che conduce ad una mancanza di oggettività e di comprabilità. Un’altra critica a questo sistema è che una volta che si capisce quali tratti della personalità un’azienda sta cercando, non è difficile manipolare le risposte. Ci sono numerose domande riguardo la predisposizione ad assumersi dei rischi? Ciò probabilmente significa che l’azienda sta cercando qualcuno di audace e temerario.

Alcune persone sostengono che essere in grado di manipolare i test secondo le aspettative dell’azienda dimostra che si possiedono abilità di adattamento. Ad ogni modo, il tuo capo rimarrà deluso se la tua vera personalità differisce ampiamente rispetto a quanto riportato nelle tue “sincere” risposte e allo stesso tempo sarai insoddisfatto se dovrai fingere di essere un’altra persona.

Mostra te stesso nella miglior maniera possibile e non mentire per impressionare qualcuno. Non fingere di essere una persona completamente differente, ti farà ottenree il lavoro ma, alla fine, sarà controproducente.

Le competenze dovrebbero rimanere il fattore determinate nella scelta del perosnale, ma cercare tratti precisi nella personalità dei candidati, sia attraverso le reti sociali sia attraverso test sulla personalità, può portare a diversi benefici. Un gruppo i cui membri pensano e lavorano allo stesso modo, collaborerà e sarà più efficiente. I dipendenti che si indentificano con l’immagine dell’azienda saranno più soddisfatti e mostreranno più motivazione nel rappresentarla e promuoverla.

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